La cultura organizacional cambia y se adapta. Si las organizaciones fueran consientes que pueden intervenir e influenciar en estos ciclos, tendrían el control de su ADN.
Edgar Alvarez
Muchos autores discrepan sobre este cuestionamiento, sin embargo vamos a centrarnos sobre una aseveración instrumental básica de cultura organizacional como punto de partida: Cultura es “como se piensan y se hacen las cosas aquí” (Michael Ritter, Cultura Organizacional, 2010), la pregunta se hace más sencilla aún: ¿Si cambiamos la forma de pensar y el como se hacen las cosas, estamos cambiando la cultura organizacional o alguno de sus elementos?
No necesariamente, puesto que toda organización debe trabajar integralmente en sus elementos conducentes. En este contexto, haciendo referencia a Edgar Schein debemos tomar en la cuenta los artefactos, valores declarados y supuestos como elementos de la cultura organizacional.
Para dar una mirada integral a un posible cambio de la Cultura Organizacional debemos considerar todo un proceso de gestión especializado y adaptativo que nos permitirá tomar el rumbo adecuado, además de permitirnos trazar un camino que pueda ser gestionado y controlado. De manera general, y en consecuencia con el OCMBoK™, podemos enumerar cinco pasos:
- Definición Estratégica de la Cultura Organizacional: Contesta la siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de cultura es la deseable? ¿Porqué / Para qué se requiere un tipo específico de cultura?
- Diagnóstico – Inmersión Organizacional: Permite evidenciar la situación actual de la organización con respecto a los elementos culturales. Como paso inicial se recomienda (aunque no es indispensable) realizar un proceso de evaluación de la cultura organizacional enmarcada en algún modelo de referencia, que pueden ser: CER de A&T, Denison, Cameron & Queen (OCAI), Hofstede, Scheider, entre otros.
- Planeación Estratégica de la Transformación Cultural: Definida en dos entregables básicos:
- Planeación Estratégica: Ayuda a definir el largo plazo de la estrategia con respecto a la cultura organizacional. Adicionalmente permite alinear la estrategia organizacional con la cultura planteada o visceversa.
- Planeación Operativa: En esta etapa se definen las acciones especificas que van relacionadas a los proyectos organizacionales que facilitarán el cambio cultural. Aquí se incluye temas transversales relacionados con liderazgo, procesos, tecnología, valores, competencias, paradigmas, creencias, etc.
- Ejecución de la Transformación Cultural: En esta etapa se ponen en acción todos los planes trazados, siendo importante la participación activa de toda la organización.
- Adaptación: la afirmación: “Lo que no se mide no se puede controlar”, implica que tampoco se puede adaptar y mucho menos mejorar; por lo tanto, es pertinente crear un modelo adecuado de monitoreo y control que permita verificar si los cambios tienen realmente resultados en la organización. Puede construirse un tablero de mando, exclusivamente, para todo el proceso de cambio cultural, aunque siempre es recomendable unificar estos indicadores en el cuadro de mando formal de la organización o su estrategia de OKRs.
Como un elemento obligatorio e importante todo proceso de transformación debe incluir a la Gestión del Cambio Organizacional, que permite gestionar y monitorear el ambiente humano en los diferentes proyectos y procesos de intervención. Para esto es recomendable usar herramientas y técnicas probadas a través de procesos formales, como los mencionados por el Human Change Management Institute en su estándar Human Change Management Body of Knowledge (HCMBOK).
El modelamiento y cambio de la cultura organizacional no sucede de la noche a la mañana, requiere liderazgo, tiempo, recursos, procesos, métodos y mucha energía. Por lo general son intervenciones a mediano y largo plazo.
¿Las organizaciones y sus líderes están preparados para acometer con este tipo de retos?
