¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional va más allá de sólo ser declaraciones como misión, propósito o valores. Es la suma de lo proporcionado por la organización, lo aportado por los individuos y lo influenciado por el entorno. Edgar Alvarez. OCMBoK™ De acuerdo con la investigación de José A. Garmendia, en el informe “La Cultura de la Empresa. Una Aproximación Teórica Práctica”, expone que el uso del término “cultura de la organización” se comienza a emplear especialmente en la década de los 70’s, como combinación de dos teorías: Muchos autores , estudiosos e investigadores han conceptualizado sobre la definición de Cultura Organizacional, entre otras a continuación algunas de esas definiciones: Edgar Schein, quien es considerado como el padre de la cultura empresarial/organizacional, en la década de los ochenta, presentó por primera vez un concepto que hasta la presente fecha ha sido considerado como el más claro, práctico y funcional: “Es un conjunto de nociones básicas inventadas, descubiertas, desarrolladas y compartidas por un grupo para enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna y funciona suficientemente bien para considerarlo válido. Asimismo, se transmite a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir y entender esos problemas…” De acuerdo con lo estudiado en el OCMBoK™, “la cultura organizacional va mucho más allá que una definición general, es la suma de patrones complejos que permiten que una organización se desarrolle, cohesione y adapte.” Formalmente el OCMBoK™ define a la cultura organizacional como: “… un sistema complejo, que actúa como un ecosistema multidimensional e interrelacionado, donde los seres humanos conviven, se desarrollan y contribuyen con el fin de obtener resultados para los diferentes stakeholders de una organización” A nivel organizacional la conforman la suma de todos los elementos creados, adaptados, adoptados e impuestos que permiten la convivencia y productividad focalizada de un grupo de individuos. Estos elementos pueden ser: filosofía, estrategia, know how, tecnología, procesos, herramientas, políticas, reglas de juego, marca, infraestructura, rituales, historias, héroes, lenguaje, signos, etc. Por otro lado, en la cultura organizacional los individuos aportan con sus valores, creencias, paradigmas, personalidad, costumbres, conocimiento tácito, tipos de liderazgo y todas los elementos intrínsecos a cada persona. Adicionalmente, el entorno aporta con leyes, regulaciones, políticas, contextos de mercado, etc.Estos elementos asociados dan como resultado un comportamiento organizacional, una identidad, que no puede ser percibido sólo por una simple encuesta sino que se ve reflejado en la relación entre las personas, en los comportamientos grupales, en los factores de engagement y de forma muy explícita en lo índices financieros, sociales, económicos, de servicio y de mercado relacionados con la organización. ¿Cuáles son los elementos clave de la Cultura Organizacional?
¿Es posible cambiar o modelar la cultura organizacional?
La cultura organizacional cambia y se adapta. Si las organizaciones fueran consientes que pueden intervenir e influenciar en estos ciclos, tendrían el control de su ADN. Edgar Alvarez Muchos autores discrepan sobre este cuestionamiento, sin embargo vamos a centrarnos sobre una aseveración instrumental básica de cultura organizacional como punto de partida: Cultura es “como se piensan y se hacen las cosas aquí” (Michael Ritter, Cultura Organizacional, 2010), la pregunta se hace más sencilla aún: ¿Si cambiamos la forma de pensar y el como se hacen las cosas, estamos cambiando la cultura organizacional o alguno de sus elementos? No necesariamente, puesto que toda organización debe trabajar integralmente en sus elementos conducentes. En este contexto, haciendo referencia a Edgar Schein debemos tomar en la cuenta los artefactos, valores declarados y supuestos como elementos de la cultura organizacional. Para dar una mirada integral a un posible cambio de la Cultura Organizacional debemos considerar todo un proceso de gestión especializado y adaptativo que nos permitirá tomar el rumbo adecuado, además de permitirnos trazar un camino que pueda ser gestionado y controlado. De manera general, y en consecuencia con el OCMBoK™, podemos enumerar cinco pasos: Definición Estratégica de la Cultura Organizacional: Contesta la siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de cultura es la deseable? ¿Porqué / Para qué se requiere un tipo específico de cultura? Diagnóstico – Inmersión Organizacional: Permite evidenciar la situación actual de la organización con respecto a los elementos culturales. Como paso inicial se recomienda (aunque no es indispensable) realizar un proceso de evaluación de la cultura organizacional enmarcada en algún modelo de referencia, que pueden ser: CER de A&T, Denison, Cameron & Queen (OCAI), Hofstede, Scheider, entre otros. Planeación Estratégica de la Transformación Cultural: Definida en dos entregables básicos: Planeación Estratégica: Ayuda a definir el largo plazo de la estrategia con respecto a la cultura organizacional. Adicionalmente permite alinear la estrategia organizacional con la cultura planteada o visceversa. Planeación Operativa: En esta etapa se definen las acciones especificas que van relacionadas a los proyectos organizacionales que facilitarán el cambio cultural. Aquí se incluye temas transversales relacionados con liderazgo, procesos, tecnología, valores, competencias, paradigmas, creencias, etc. Ejecución de la Transformación Cultural: En esta etapa se ponen en acción todos los planes trazados, siendo importante la participación activa de toda la organización. Adaptación: la afirmación: “Lo que no se mide no se puede controlar”, implica que tampoco se puede adaptar y mucho menos mejorar; por lo tanto, es pertinente crear un modelo adecuado de monitoreo y control que permita verificar si los cambios tienen realmente resultados en la organización. Puede construirse un tablero de mando, exclusivamente, para todo el proceso de cambio cultural, aunque siempre es recomendable unificar estos indicadores en el cuadro de mando formal de la organización o su estrategia de OKRs. Como un elemento obligatorio e importante todo proceso de transformación debe incluir a la Gestión del Cambio Organizacional, que permite gestionar y monitorear el ambiente humano en los diferentes proyectos y procesos de intervención. Para esto es recomendable usar herramientas y técnicas probadas a través de procesos formales, como los mencionados por el Human Change Management Institute en su estándar Human Change Management Body of Knowledge (HCMBOK). El modelamiento y cambio de la cultura organizacional no sucede de la noche a la mañana, requiere liderazgo, tiempo, recursos, procesos, métodos y mucha energía. Por lo general son intervenciones a mediano y largo plazo. ¿Las organizaciones y sus líderes están preparados para acometer con este tipo de retos?
